新舊商業勢力的博弈，使得企業管理呈現出前所未有的縫隙，諸多經典的管理領域正遭遇全新的塑造。在新的一年里，兩種力量仍將在博弈中纏斗向前。2015年的商業世界又是一段波瀾壯闊的歷史。而這些豐富的商業實踐、繁雜的時代變化，以及頻繁的技術更迭，也深深印刻在管理手段和管理思維的尺度上。

       2015年，我們迎來了“獨角獸時代”：他們正成群撲面而來。無疑，科技推動了這次繁榮，智能手機、廉價傳感器和云計算正使一系列新型網絡服務成為可能。這些服務正在滲透進對科技最為厭惡的行業之中。優步正在攪動出租車行業、Airbnb正在顛覆酒店行業……投資者們在巨變中看到了巨大的機會。而更為宏觀的金融趨勢也起到了推動作用。公開市場的大牛市已經持續了將近6年之久，給私人公司的估值帶來了一股順風，讓新一代的科技創業者相信，只要他們想，他們就總有大把的時間套現。

       伴隨新創企業的崛起，似乎老牌巨頭正在默默抵御科技新風的吹拂。無論在中國炙手可熱的“互聯網+”概念，還是歐美的“工業4.0”“工業互聯網”“物聯網”趨勢，一種殊途同歸的指向是，商業世界的權柄正在慢慢轉移。

       在這個過程中，新舊勢力的博弈，使得企業管理呈現出前所未有的縫隙，諸多經典的管理領域正遭遇全新的塑造。但無論如何，有一點已經明確，在新的一年里，新舊商業力量仍在博弈中纏斗向前。

       《財富》雜志特別我們梳理了這些值得思考的商業管理話題，他們觀照歷史，也將反映出未來商業世界的魅影。

1獨角獸Unicorns

       “獨角獸”本來說的是神話傳說中的一種稀有而且高貴的生物，因頭上僅有一只角而得名，而所謂“獨角獸公司”則是借指那些估值達到10億美元以上的未上市初創企業。2013年11月，美國著名風投Cowboy Ventures的創始人艾琳·李（Aileen Lee）在TechCrunch的一篇博客里首次提出了“獨角獸”一詞，專指這類公司。但這一概念直至2015年2月《財富》雜志以封面報道形式宣示了“獨角獸時代”的到來，才迅即成為全球新興經濟研究的重要主題。

       毫無疑問，獨角獸公司已經成為全球商業世界的重要角色，甚至在某些領域已經成為絕對主角。但面對質量參差不齊、規則明暗不定的市場現狀，獨角獸們要想成為扭轉商業史的王者，需要在2016年繼續證明自己的價值，證明他們配得上如此高的估值。從一個個個體的成功轉變為行業性成功。

2共享經濟Sharing Economy

       共享經濟，又稱為分享型經濟、協作型消費（Collaborative Consumption）。這一概念早在1978年就由美國得克薩斯州立大學社會學教授馬科斯·費爾遜（Marcus Felson）和伊利諾伊大學社會學教授瓊·斯潘思（JoeL.Spaeth）提出，但直至2014年-2015年，Uber、Airbnb、Lyft等獨角獸公司的崛起，才獲得商業案例支持。因此，2015年也成為共享經濟的爆發之年。

       共享經濟的核心是使用權與所有權的分離，即“使用而不占有”（Access but not Ownership），本質是通過新興技術整合線下的閑散物品或服務者，讓他們以較低的價格提供產品或服務。對于供給方來說，通過在特定時間內讓渡物品的使用權或提供服務，可以獲得相應的金錢回報；對需求方而言，雖不直接擁有物品的所有權，但可以通過租借等共享的方式短期使用物品。

       共享經濟的興起，將個別的、細微的消費行為集聚整合為大宗需求，進而優化了全社會資源的分配和利用，已帶來巨大的商業變革和社會發展。2014年，全球共享經濟的市場規模達到150億美金，預計到2025年，這一數字將達到3350億美金，年均復合增長率達到36%。

3互聯網+Internet +

       “互聯網+”是指利用互聯網的平臺、信息通信技術，把互聯網與傳統的各行各業結合起來，從而在新領域創造出一種新生態。該概念最早散見于2012年易觀研究報告。在騰訊董事會主席馬化騰的大力倡導下，這一概念成為中國互聯網領域的重要議題。

       2015年3月**期間，李克強總理在政府工作報告中提出，要制定“互聯網+”行動計劃，推動移動互聯網、云計算、大數據、物聯網等與現代制造業結合，促進電子商務、工業互聯網和互聯網金融健康發展，引導互聯網企業拓展國際市場。由此，“互聯網+”上升為國家戰略。此后，作為產業承接政策，各行各業都興起了擁抱互聯網的浪潮，而“大眾創業、萬眾創新”更成為各類型線上線下結合的最火熱景象。

4合弄制管理模式Holacracy Management

       合弄制最早由管理實踐者布賴恩·羅伯遜（Brian Robertson）于2007年首先提出，后被Zappos、Twitter等企業推廣使用，如今已成為硅谷創新型企業的管理新潮流。它“將企業從即將過時的自上而下的專制規劃當中解脫出來。”

       在合弄制之下，公司組織架構去中心化，員工重新自由組**工作圈子，并按照一定規則自主行事，而非按照傳統上下級關系行事，更不必效忠于任何個人。此時，領導權力真正地分散在管理流程中，決策開始是由團隊和每個角色自主做出。在這種情況下，企業中的管理關系不再是一種固定狀態，而是一種動態關系，從而對傳統組織結構形成顛覆，而組織則可以通過小的規律性迭代進行更新完善。

       該概念引入中國后，存在兩種流行觀點：一是認為合弄制是一種扁平化管理，二是認為合弄制就是另一種層級管理制，是新瓶裝舊酒。但該概念首創者布賴恩·羅伯遜表示，這兩種觀點都沒有抓住合弄制的本質，合弄制表面上是“無領導管理方式”，但本質是基于公司任務的管理模式，而不是傳統的管理等級制度。管理的核心應從人員回歸到工作事項本身，一旦每個人都遵守規則，規則就會成為人們的第二天性，組織就不再是單純的扁平化的和高度權力化。

5觸點管理Touchpoint Management

       “觸點管理”是近年來歐洲管理界少有的能被全球普遍接受的重要理念。它由歐洲最權威的觸點管理與忠誠度營銷專家安妮·M·許勒爾（Markus Vth）在《觸點管理：互聯網+時代的德國人才管理模式》一書中提出。該書也是“2014年度德國管理類圖書NO.1”，一度高居德國亞馬遜管理類圖書排行榜榜首。

       互聯網浪潮不僅猛烈沖擊著傳統的商業世界，也深刻地改變著企業的內外生態環境。傳統的金字塔式結構正在瓦解，組織變得越來越網絡化和扁平化，公司內部員工與組織和領導之間的接觸點數量直線上升，這將直接改變傳統的組織管理方式。在新的環境下，公司內任何真相都無法對員工隱藏，任何一個觸點上傳遞的不利因素，都會帶給員工“真實感受”，也會被迅速傳遞出去，對企業可能產生無法挽回的影響。

       因此，許勒爾主張，領導者及企業必須管理好每個內部觸點，提升員工在任一觸點上“真實感受”的質量，增加其對企業的好感，贏得其超越理智的忠誠，激發其自主創造力，積極開展有利于企業的協作，并成為企業積極的代言人。

       “觸點管理”敏銳地觸碰到了新商業時代的神經，是組織對內部領導者與員工之間所有接觸點的管理過程和工具，目的是構建激勵性的工作條件，營造尊重和協作的氛圍，并使員工自覺自愿地對內對外進行有益的口碑宣傳，最終為企業贏得難以超越的競爭優勢。

6績效評估已死？Performance ratings are dead?

       績效評估是最為經典的管理工具，但其負面效果正越來越引發管理界警覺。2015年，微軟、戴爾、埃森哲、德勤、紐約人壽等大公司紛紛放棄績效評估：取消360度測評、年終總結以及令人生畏的評分制。這種殊途同歸的選擇似乎在說明，績效評考核已經越來越不適應新時代的商業管理需求了。

       為此，Adobe、德勤等企業正在重構績效管理系統。Adobe的實踐是：不再對員工進行年度績效評估，并放棄令人討厭的“末位淘汰制”，轉而實施所謂的“核查制”(Check In)。每個財年剛開始時，員工和經理會設立特定的目標。然后員工要至少每8周與老板實時討論任務的完成進度。在年終的“獎勵環節”，經理會根據每名員工完成任務或超額完成任務的情況，給予晉升或獎金。此舉收到奇效：離職的優秀員工大大減少，更多表現不佳的員工選擇離開，最終推動該公司股價大幅上漲。而德勤的實踐是：管理者每周與員工溝通一次，注重潛力而非過去的結果，其績效管理目標是：驅動績效而非評估績效。目前這些新方法仍在試行中，但我們相信，坐以待斃不是最好的應對之策，改善落后的績效管理系統勢在必行。

       這種從微觀局部引發的人力資源管理變革，正擴大到更新更高層面，于是就有了下面一則管理熱門話題。

7績效評CHRO/CCO崛起Chief Human Resource OfficerChief Cultural Officer

       在企業管理的傳統層級中，首席財務官（CFO）、首席營銷官（CMO）通常手握實質性權利，掌管著企業運營發展的命脈。但隨著新興技術的應用和市場需求的轉換，競爭的優勢要素已經從傳統的資金和硬件設備轉移到了人才智力方面，人力資源管理、企業文化及亞文化管理越發顯示出戰略重要性。由此便衍生出了首席人力資源官（CHRO）、首席文化官（CCO）這兩個角色。他們的崛起，恰好說明了企業管理權利的微妙變化。

       事實上，由于人力資源長期處于從屬地位，管理界常常會間歇性地探討人力資源的存廢問題。2014年-2015年，由管理大師拉姆·查蘭挑起的“分拆人力資源部”倡議，在業界學界引發極大討論。但直至現在，爭論仍未見分曉。這足以說明，在新的一年里，新舊商業力量仍在博弈中纏斗向前。

       優秀的CHRO需要具備以下三點：第一，你必須懂業務懂人才懂經營。第二，CHRO要克服心理障礙，學習企業盈利業務模式，并不難，很多信息公開的。第三，我們要清楚知道企業的目標是什么，CEO的目標是什么，要想對CEO有影響力要做一切幫助CEO達成他的目標，一旦做到上面三點是非常好的CHRO

8人工智能Artificial Intelligence

       人工智能并非全新概念，早在1956年便被提出，是一門專門研究、開發用于模擬、延伸和擴展人的智能的理論、方法、技術及應用系統科學。但隨著機器人、語言識別、圖像識別、自然語言處理和專家系統等技術的成熟，這一概念由此獲得新生。在2015年，特斯拉汽車公司CEO埃隆· 穆斯克和其他科技行業領軍人物，共同投入10億美元研究人工智能。他們的研究結果將供全世界使用。人工智能具有無限可能。比如，它可以檢測細胞圖像中的異常以發現癌癥，幫助機器人與人類互動，構建幫助兒童學習的程序，以更個性化的方式按照孩子的學習進度進行授課等。

       數據是人工智能的生命線。要訓練計算機像人類一樣學習，你必須給它們提供數以萬計的示例。比如照片、地圖或詞語等。如果你希望得到不同的結果，你就需要提供不同的示例。計算機會嘗試理解這些示例的哪些要素決定了一張圖片中的貓是貓，或者哪些要素賦予了某個單詞意義。之后，算法會生成每一次猜測的統計權重，幫助計算機“學習”什么才是正確的答案。在這個過程中，計算機科學家通過提供反饋和更多示例，幫助訓練算法。

       正是因為這個原因，沒有哪家公司打算放棄數據。這些數據遲早可以用于人工智能訓練。

       真正的人工智能的發展，將顛覆軟件業。每一家公司都希望參與到這一巨變當中。谷歌、Facebook和百度正在竭力吸引各種機器學習人才加入他們的公司。這些公司宣稱，他們聘用的員工可以解決當今最復雜的社會問題。每一家公司都在利用海量的數據，幫助訓練復雜的機器學習算法。

       人工智能安全初創企業Spark Cognition公司CEO阿米爾· 侯賽因表示：“今天，軟件正在吞噬整個世界，未來，人工智能也會對軟件做同樣的事情。

9工業4.0Industry 4.0

       德國的經濟思想在遙遠的中國獲得共鳴。在2013年的漢諾威工業展上，德國聯邦教研部與聯邦經濟技術部提出了一個著名概念——“工業4.0”。這一概念因為契合了中國對強大制造業的期許，迅即在中國掀起的熱潮。它至少在兩個渠道獲得了放大：中德國家元首就工業4.0達成的合作開始落實、《中國制造2025規劃》開始實施。

       大國重器，夢之所向。十年之后，也許我們將看到一個完全不同的中國制造業。但迭代到4.0階段，要點是產業鏈分工的重組。在工業領域，成熟模式受到質疑，重估一切原則的時刻已經到來，中外企業已經表現出的富有活力的探索意愿。

       在這樣的趨勢背景下，過去堅固的企業圍墻蕩然無存，組織邊界正在模糊。4.0對工業組織的結構性改變，作為一組信息，已經蔓延至工業領域之外。在多重復沓節奏的“工業迭代”樂曲中，中國社會的多重機遇正在到來。

10虛擬現實Virtual Reality

       虛擬現實并非新生事物。運勢不濟的任天堂Virtual Boy及另外幾種虛擬現實設備早在幾十年前就擺上了商店貨架，但這些產品都以失敗告終。盡管初戰不利，但近幾年虛擬現實越來越受歡迎。Oculus讓虛擬現實重新得到關注。

       2015年，Oculus和三星聯合推出的產品Gear VR銷量異常火爆，這款設備在亞馬遜上已經脫銷。預計將在明年上半年發售的虛擬現實頭戴設備還有HTC和Valve聯合推出的The Vive，以及索尼的PlayStation VR。

       之前，這項技術的重點就一直放在游戲上。但2015年，CNN另辟蹊徑，通過三星的Gear VR頭盔直播了民主黨總統候選人辯論會。年度NBA全明星賽也提供了虛擬現實觀看模式。就連迪士尼、獅門影業、盧卡斯影業等“主要娛樂公司”都在考慮投身于虛擬現實領域，交互電影、360度全景直播以及共享式娛樂體驗都有可能成為新鮮有趣的媒體和娛樂形式。

       不過分析師警告，雖然媒體一直在熱炒“2016年是虛擬現實元年”的說法，但虛擬現實行業在2016年或將迎來慢熱開局。一位分析師說：“某些設備給出的承諾過高，最終可能無法達到預——這是不可避免的。但只要這些設備開始進入消費者手中，并且開發者發布的內容能夠超越最初給人的新鮮感，帶來真正獨一無二的，有用的體驗，那么在未來十年內，隨著虛擬現實/增強現實技術的發展，娛樂、通信和許多企業功能都將發生翻天覆地的變化。”

轉自：商業中文網